Trasparenza salariale 2026, nuovi obblighi per le imprese

Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore in Italia i nuovi obblighi sulla trasparenza salariale, con effetti diretti sulle imprese di ogni dimensione. Il recepimento della Direttiva europea 2023/970, attuato con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, introduce regole più stringenti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro o per attività considerate di pari valore. Il provvedimento rafforza gli obblighi informativi dei datori di lavoro e amplia gli strumenti a disposizione dei lavoratori per verificare eventuali differenze retributive non giustificate.

Annunci di lavoro, stipendi e divieto di chiedere la storia salariale

Una delle novità più immediate riguarda la fase di selezione del personale. Le aziende dovranno indicare negli annunci di lavoro il livello retributivo iniziale o la relativa fascia salariale, rendendo più chiaro il quadro economico della posizione prima dell’assunzione. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.

Il nuovo sistema punta a evitare che eventuali squilibri salariali del passato vengano trasferiti nei nuovi contratti. Anche in fase di assunzione, le imprese dovranno esplicitare la retribuzione e garantire procedure trasparenti, fondate su criteri non discriminatori.

Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e, nei casi previsti, quelli legati alla progressione economica. Potranno inoltre richiedere i livelli retributivi medi dei lavoratori comparabili, impiegati nello stesso lavoro o in mansioni di pari valore. Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi.

Obblighi diversi in base alla dimensione aziendale

Il decreto introduce un sistema graduato, calibrato sulla dimensione dell’impresa. Le aziende fino a 49 dipendenti dovranno adeguare i processi di selezione, rendere conoscibili i criteri di determinazione della retribuzione e gestire le richieste informative dei lavoratori. Non saranno però tenute a rendere disponibili i criteri di progressione economica né a produrre reportistica sul divario retributivo.

Per le imprese con almeno 50 dipendenti, il livello di trasparenza cresce: oltre agli obblighi generali, dovranno essere accessibili anche i criteri di progressione economica, che dovranno risultare oggettivi, documentati e neutrali sotto il profilo di genere. Questo comporta la necessità di superare sistemi informali o eccessivamente discrezionali nella crescita salariale.

Le aziende tra 100 e 149 dipendenti dovranno prepararsi al monitoraggio strutturato del gender pay gap, con prima comunicazione dei dati entro il 7 giugno 2031 e successiva cadenza triennale. Per le imprese tra 150 e 249 dipendenti, la prima comunicazione è prevista entro il 7 giugno 2027, sempre con periodicità triennale. Le aziende con almeno 250 dipendenti saranno invece soggette a obblighi annuali, con prima comunicazione entro il 7 giugno 2027.

Divari oltre il 5% e valutazione congiunta delle retribuzioni

Per le imprese con almeno 100 dipendenti, il decreto prevede anche la valutazione congiunta delle retribuzioni. Questo meccanismo scatta quando emerge un divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi.

In tale situazione, l’azienda dovrà analizzare i dati, individuare le cause dello squilibrio e definire misure correttive insieme alle rappresentanze dei lavoratori. L’intervento incide quindi direttamente sulle politiche retributive interne, imponendo verifiche documentate e azioni concrete per rimuovere differenze prive di motivazione legittima.

Nel caso di contenzioso, l’onere della prova ricade sul datore di lavoro. Sarà l’impresa a dover dimostrare l’assenza di discriminazioni retributive. I lavoratori potranno ottenere il recupero delle differenze salariali, il risarcimento integrale del danno e la tutela contro ogni forma di ritorsione collegata all’esercizio dei propri diritti.

Sanzioni, appalti pubblici e rischio reputazionale

Le violazioni potranno comportare sanzioni amministrative da 250 a 1.500 euro per ogni irregolarità accertata, secondo il Codice delle pari opportunità. Per le imprese che beneficiano di agevolazioni pubbliche o partecipano ad appalti con la Pubblica Amministrazione, la mancata conformità potrà determinare la revoca del beneficio o l’esclusione dalla gara.

Il rischio non riguarda soltanto il profilo sanzionatorio. Per le aziende con almeno 100 dipendenti, i dati comunicati all’organismo di monitoraggio potranno diventare pubblici, rendendo visibili eventuali divari retributivi non adeguatamente motivati. Candidati, dipendenti, sindacati e stampa potranno quindi accedere a informazioni capaci di incidere sull’immagine aziendale, sulla capacità di attrarre personale e sulla permanenza dei lavoratori già assunti.

Dal 7 giugno 2026 le imprese dovranno quindi intervenire su annunci, procedure di selezione, criteri retributivi, sistemi informativi interni e gestione delle richieste dei dipendenti. La trasparenza salariale diventa un adempimento organizzativo stabile, con effetti su risorse umane, compliance, relazioni sindacali e gestione dei rapporti di lavoro.